La repatriation ou « le choc du retour »
La phase du retour est souvent négligée dans la gestion des expatriés.
Or l’expérience internationale a changé le salarié. Celui-ci doit se réadapter à sa culture d’origine, pendant son absence les choses ont évolué… Autant de facteurs à connaitre afin de leur apporter la réponse adaptée.
Cette étape est une phase de réadaptation et de communication.
Mal préparée ou ignorée, la phase du retour est source de désillusions et d’échecs pour l’entreprise et la salarié. Afin d’en tirer tous les bénéfices, soyons particulièrement attentifs à 4 points.
La communication et la prise de conscience personnelle
Le salarié aura passé quelques mois voire plusieurs années loin de son entreprise d’origine. Il est nécessaire de le tenir au courant des changements en cours, au niveau de son ancien service ou de l’entreprise en général. Sans informations courantes, le salarié aura une vision déformée de la réalité de son entreprise.
De plus il aura gardé un souvenir d’autant plus beau, et erroné, de sa « vie d’avant », que son expatriation aura été difficile et isolée. L’accompagnement et la prise de distance sont encore une fois des éléments essentiels à la réadaptation.
Formations, mentoring, conseils et coaching sont des points clés.
Les deuils à vivre : gérer ce qu’on laisse derrière soi
Le salarie non préparé vivra deux deuils concomitants : le deuil d’une entreprise retrouvée mais qu’il ne reconnait pas. Et le deuil d’un pays dont il avait finalement embrassé les différences.
En termes factuels et émotionnels les expériences auxquelles est confronté le salarie en repatriation sont très semblables à celles qu’il a vécues lorsqu’il a quitté son pays d’origine.
La reconnaissance et la réponse de l’entreprise
L’expérience internationale a changé les perspectives et les attentes du salarie. Son poste d’avant n’existe plus et s’il existe, il n’est plus adapte. Une gestion des carrières et des compétences claire est primordiale. Cela permet au salarie de gérer ses priorités dans l’expatriation et de savoir « où il va ». Une vision long-terme le positionne sur un axe chronologique dont il repère les étapes.
La gestion du conjoint
Comme pour les phases précédentes de l’expatriation, la question du conjoint fait partie intégrante de la réussite du projet. Oublier cet aspect revient à ne pas traiter l’expatriation dans son ensemble et sera source de difficultés.
Une repatriation réussie nécessite donc :
- d’identifier les changements significatifs et de proposer des stratégies de réintégration,
- de communiquer avec le salarié sur ces stratégies, dès la phase d’expatriation, voire d’avant départ,
- d’accompagner le salarié dans son retour.
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je suis un Ancien de l’ICG/IFG ;Paris .promotion Jean Mermoz.